능력을 공정하게 평가하고 진작하는 능력 중심의 사회로 나가야 한다는 것은 모두가 동의하는 방향일 것이다. 그러나 그동안의 능력은 해당 직무와 관련성이 적은 다양한 것들까지 요구해 취업준비생들에게 돈과 시간의 낭비를 요구해 왔었다. 이른바 9대 스펙 쌓기가 그것이다. 즉, 취업준비생들이 좋은 직장으로 취직하기 위해서 학벌, 학점, 토익점수, 어학연수, 자격증, 봉사, 인턴, 수상경력, 대외활동을 지나치게 강조해 왔다.

그럼에도 불구하고 기업은 대학을 졸업한 신입사원에게 담당 직무에 대해 재교육을 해야만 하는 문제점을 갖고 있었다. 이러한 문제는 기업에게 재교육 비용을 발생하게 하여 기업의 수익성을 악화시키고, 경력자의 채용을 선호함으로서 대학 졸업자의 취업률을 감소시키는 요인으로 작용되어 왔다. 이런 불합리한 현상을 바로 잡을 수 있는 제도가 바로 NCS(National Competency Standards·국가직무능력표준)이다.

NCS는 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 기술, 소양 등의 내용을 국가가 산업부문별, 수준별로 체계화한 것으로, 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가적 차원에서 표준화한 것을 의미한다. NCS는 사업관리 등 24개 대분류를 기준으로 80개의 중분류, 238개 소분류, 887개 세 분류로 구분하고, 세 분류 단위에서 직무를 여러 개의 능력단위로 구성하여 표준화하고, 각각의 능력단위에는 또 여러 개의 능력단위요소로 구성되고 능력단위요소별로 성취여부를 판단하기 위하여 개인이 도달해야 하는 수행의 기준을 제시하고 있다.

이 기준에 따라 특정 직무의 교육/훈련을 받고, 이 기준에 맞는 자격을 취득한 사람들 중 기업 등이 그 특정 직무에 적합한 사람으로 채용하는 것이 NCS제도가 추구하는 방향이다. 즉 NCS를 통하여 불필요한 스펙을 배제하는 기준으로 사용하자는 것이다. 아직 NCS제도는 개발단계 있다. 그래서 미비한 사항도 많고 보완해야 할 것도 많다.  

그럼에도 불구하고 그 방향성에 공감하므로, 고용노동부 등 130개 공공기관이 NCS를 통한 능력중심의 채용을 천명한바 있다. 이에 따라 대기업을 비롯한 민간부문에서도 NCS기반 채용문화가 급속히 확산되어 나아갈 것이다. 

이제 NCS는 직업교육현장에서 피할 수 없는 것이 되어버린 것이다. 따라서 직업교육의 현장과 그 구성원은 NCS를 발전적으로 수용하여 우리 사회를 능력중심 사회로 전환시켜는 밑거름이 되어야 할 것이다.